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専門家コラム

低リスクで高ポテンシャル人材を採用するには?(VOL.7)

2019-02-13 テーマ: 新卒採用

(株)アスリートプランニングの小池と申します。

 

今回は、『体育会学生の採用支援事例ーpart.1ー』をご紹介いたします。

弊社で採用・教育支援させていただいた実例を基に、リアルな企業様の課題に沿ってお伝えします。

 

※採用目標人数20~30名(営業系・技術系共に)のケースです。


 

【MISSION:第2の人事となり、新卒採用を成功させよ】

 

<会社概要>
・業種:ハウスメーカー(一部上場グループ)
・売上高:連結約1,300億円
・社員数:約600名
・募集職種:営業系総合職
・採用人数:約30名
 

 

<ご要望>

お客さんに可愛がられるような営業系男子学生の採用を強化したい。


 

<課題>

・ナビからのエントリーが激減

直近3年間でのナビからのエントリー数は1/3にまで減少。エントリー者の内訳も女性が半数以上。技術系職の採用はできているものの、特に男性営業の採用に苦戦。

 

・内定承諾率の低下

エントリー数も減少している上に、さらに営業系男子の内定承諾率が10%台に。


 

<ご支援結果>

計19名の母集団から13名が選考にのり、4名の内定、うち3名が入社

★営業男子エントリー数 19名に増!

★内定承諾率75%に大幅アップ!

 

【ポイント:自社の魅力付け強化、訴求ポイントの再設定】

内定承諾率の低下、エントリー数減少の原因として、「自社の魅力訴求」が足りないという結論に至りました。他社と比較した時に、どの点で差別化し魅力付けできるのか、人事ご担当者様自身も迷っていらっしゃいました。

学生への訴求ポイントを探るため、弊社側で若手社員へのインタビューを実施し、入社の決めてなどをヒアリングいたしました。

そして導き出したポイントは、

「安定志向」「キャリアステップ」「人の魅力」。

ハウスメーカーというとインセンティブの割合が高いイメージがありますが、同社の場合はインセンティブの割合が低く、且つ完全反響営業スタイルのため良い意味で変動が少なくすみます。

キャリアについては、営業だけでなく、3~4年で土地仕入れや人事系など様々な部署への異動があり、多様なキャリアステップを描けました。

 

これらの魅力をしっかりと伝えるために弊社は以下の提案をいたしました。

(1)メール配信→会社説明会実施代行

(2)成果報酬型新卒紹介


(1)により、人事ご担当者様のマンパワー軽減と、第3者の立場でからの魅力付け強化を実現。また、元々実施していなかった現場見学を提案し、商品理解だけでなく直接先輩社員とコミュニケーションをとってもらう機会も設計いたしました。そして代行した説明選考会で一定の基準をクリアしている学生に対して優先的に魅力付けを行い、(2)の紹介サービスを進めていきました。選考の過程も弊社キャリアアドバイザーが学生の間に入ることで、学生の志望度やマッチング度合いなどを細かく共有しながら進めることができました。

株式会社アスリートプランニング 新卒採用支援部 マネージャー
寄り添った課題提案を
最年少新卒領域責任者として従事しており、これまでに100社以上の企業様の採用支援をしてまいりました。累計12,000名以上の体育会学生との面談実績をもとに、リアルな学生の動向をお伝えします。採用におけるお悩みを一緒に解決しましょう。

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