「就職サイト」の上手な利用法

代表的な就職サイトを比較してみても、それぞれの基本的な機能は、大きく異ならない。また、学生も主な就職サイトは一通りチェックするので、登録している学生の層が極端に異なるということはないといわれる。

そのため、かつては複数の就職サイトを利用する企業が多かったが、今では1サイトに絞り、その機能を徹底的に使いこなす企業が増えてきているようだ。また、複数サイトを利用する場合には、「一般型サイト＋特化型サイト」のように、やや個性の違う就職サイトを組み合わせるケースが多いようだ。

就職サイトを選定するにあたって、導入から運用などのサポート、アドバイスを的確に行ってくれる営業担当者やコンサルタントがいるかどうかは、ぜひ重視したいポイントだ。

特に、就職サイトを初めて利用する企業や採用数を大幅に増やす企業の場合、「自社が求める人材像」や「自社の何をどうアピールするか」といったコンセプトの設定が的確でないと、せっかくの採用への投資がムダになりかねない。採用が予定通り進まなかった場合の軌道修正の仕方、説明会や選考のピークをどの時期にもってくるかなど、他社事例を含めての実用的なサポート、アドバイスは欠かせないだろう。

就職サイトは参画して終わりではなく、参画を決定したときから長い通年の運用・活用が始まるのだということは意識しておきたいところだ。

就職サイトへの参画決定や初期のコンセプト設定、サイト運営会社との折衝などは責任者が中心に行うことになるが、参画後は日々の細かい情報の更新や学生への対応など、非常に業務量の多い仕事が発生する。そのため、人事・採用部門の中で、必ず就職サイトの運用担当者を決めておく必要がある。

担当者を選任する場合、スピード重視の動きができること、文章を書いたり修正したりすることが苦にならないことの2点は、不可欠な要件となる。

まず「スピード」だが、学生への対応は、日単位というよりも時間単位で対応する姿勢が求められる。モバイル環境に慣れた現代の学生は、一日返事が来なければ、ものすごく待たされたという印象を受ける。就職活動のピーク時には、半日の対応の遅れでも、有望な人材を逃してしまうということが十分に起こり得るのだ。

また、就職サイトを運用していく上では、企業説明会の告知や案内、スカウトメールやWEBメールの配信、人事ブログの更新など、ほぼ毎日のように「文章を書く」機会がある。ある程度まとまった文章についてはアウトソーシングを活用してもいいが、細かい学生とのやりとりなどは、やはり人事の仕事である。学生にメールを送る際に、いわゆる「上から目線」の不用意な表現などがあると、学生は敏感に反応する。そういったことにも、細かく配慮できる人物が望ましいだろう。

現在、規模の大小を問わず、すべての企業が直面しているのがこの課題である。実現するには、「求める人材像と採用基準の明確化」「自社の魅力をどう打ち出すか」が大きなポイントとなるだろう。

自社内で十分に話し合うことは当然必要だが、外部の意見を求めることも有効だ。例えば、就職サイト運営会社のコンサルタントや営業担当者。なかには、採用アウトソーサーや採用コンサルティング会社などを、そのためだけに導入している企業もある。それによってノウハウが社内に蓄積されていけば、将来的には就職サイトだけで採用を成功させることも可能になるだろう。