新卒採用手法の多様化に対応
情報を活用できる学生を育てる「日経就職ナビ」

----2015年卒の新卒採用は、どのようになるとお考えですか。

就職サイトのオープンが12月、選考開始が4月というスケジュールは、今年で3年目になります。企業側も大学・学生側も、過去2回の経験を踏まえて大体のパターンがわかっているので、基本的には前年と比べて大きな変化はないでしょう。

現在のようなスケジュールになったことで、大きく二つの傾向が生じました。一つは「面接から内定出しまでの短期化」です。4月1日に面接・選考がスタートして、早い企業は10日前後にもう内定を出していました。大手に関していえば、4月中旬には大勢が決していたと言っていいでしょう。短期間で一気に最終面接まで行うため、面接回数が4回という企業が減り、2回、3回が増えています。

もう一つは「筆記試験の回数の増加」です。従来1回だった筆記試験を2回行う企業が目立ちました。WEBを使った適性試験などにより面接に進む人数を思い切って減らすことで、選考のスピードアップを図ったのだと思われます。

短期間で一気に結果が出るため、学生は大変だったでしょうが、近年問題視されていた「就活の長期化」に歯止めをかける効果はあったと思います。また、大手が4月中にほぼ決定したことで、学生が中堅・中小企業に志望を切り替える時期が前倒しされ、全体の内定率は上昇しました。中堅・中小企業にとっては、採用のチャンスが拡大していると言えるのかもしれません。

ただ、2015年卒採用に関しては、若干見通せない要素もあります。経団連は2016年卒採用から、選考開始をさらに繰り下げて8月からにすると決定していますが、その影響が何らかの形で出てくるかもしれないからです。

経団連に加盟していない外資系企業や大手IT企業などは、今でも4月以前から面接や内定出しを行っています。国内の大手企業は4月から選考を開始しますから、学生は連続して就職活動を行うことができます。しかし、8月からの選考開始となると、たとえば2月、3月に内定を得た学生が、8月まで就活を続けるモチベーションを保てるかという問題が出てきます。来年何が起こるかわからないという危機意識から2015年卒では厳選採用をやや緩和し、必要数を確保するという数を重視する採用に変える大手企業が増えれば、採用戦線の様相も変わってくるでしょう。

----状況が変わっていく中で、学生の動きに変化は見られますか。

デフレ不況が続いていた時期の学生は、とても真面目だという定評がありました。授業にはきちんと出席するし、資格取得や面接対策にも早い時期から取り組む。しかし、一方で個性が見えにくいという声も聞かれました。ただ、2015年卒業予定者を見ていると、留学経験者が目立つようになったと感じています。これは、国や大学の方針もあって「留学経験者」が増加しているのかもしれません。留学経験者は、物事を前向きに捉える傾向が強く、仕事に対する意識も非常に高い。若者の内向き志向が問題視されていますが、一部の本当の意味での意識の高い学生は、これからの時代はグローバルな社会で働くことを覚悟しているといえるでしょう。今後は留学がもっと一般的になっていくと思います。

---採用を成功させるために、企業はどういった対策をとっているのでしょうか。

昨年あたりからトレンドとなっているのが、「企業が各大学で開催する説明会」です。大手企業が上位校で行うだけではなく、中堅・中小企業が自社にOB・OGがいるような大学で開催するケースも増えています。就職サイトで大きな母集団を形成し、そこから絞り込んでいくという従来型の採用スタイルに比べると、アプローチできる範囲は狭いのですが、エントリー管理や絞り込みの手間は大幅に軽減されます。学生にとっては、内定をもらえる可能性が低い企業に限られた就活の時間を費やすよりも、得るものは大きいと言えるでしょう。今後しばらくは、マスに対してアピールする就職サイトと、大学内説明会のようなターゲットを狙い撃ちにする手法を並行して利用し、それぞれを補完しあっていくような採用スタイルをとる企業が増えるのではないでしょうか。

「面接担当者のトレーニング」を行う企業も増えています。インターネットの就活情報交換サイトや面接対策本などが充実しているため、多くの学生は面接対策をきちんと行っています。そのため、ありきたりな面接を続けているようでは学生の本音や本当のポテンシャルを見抜くことはできません。多くの企業がそう感じているはずですが、本格的な対策ができている企業はまだ少数派です。企業によっては面接ではなく、「候補者と一緒に一日野外でバーベキューをする」「登山をする」といったイベントで人柄などを見極めようとしているところもあります。「最近の学生は、面接でマニュアル通りの受け答えしかしない」と嘆くのではなく、企業側にも工夫が求められていると思います。

---採用力の弱い中堅・中小・ベンチャー企業は、どう動けばよいのでしょうか。

大手の大勢が決するのが4月中と考えると、ゴールデンウィーク明けにはすぐに学生に対応できるスケジューリングが重要でしょう。学生が大手から中堅・中小企業に志望を切り替えたらすぐに動けるよう、準備を進めておくことが大切だと思います。先ほども述べましたように、2015年卒採用では、大手が数を追う採用を行う可能性があります。つまり、優秀な学生が従来以上に残らないかもしれないということです。迅速に対応した企業が有利になることは、言うまでもありません。

また、「情報開示」にも注力すべきでしょう。今、学生が最も心配しているのは、いわゆる「ブラック企業」に入社してしまうことです。そのため、時間外勤務、休日出勤などの実態を知りたいという要望が非常に多い。中堅・中小の場合は、大手のようなブランド力がないので、より詳細な情報をきちんと出さなければ、学生の信頼を得ることはできません。厚労省でも一定の審査を経て「非ブラック企業」であることを証明する制度をスタートさせていますので、このような制度を利用してアピールするのも、一つの対策といえるでしょう。

---最後に、「日経就職ナビ」のポイントについてお聞かせください。

今年の「日経就職ナビ」が特に力を入れているのは、客観的な情報提供の強化です。先ほどのブラック企業の問題にしても、企業自らが発信する情報だけでは、学生の「良いことだけを書いているのかもしれない」という懸念を払拭できません。そこで「日経就職ナビ」では、日本経済新聞による調査やデータといった客観的な情報をより多く紹介するなど、学生が安心して企業研究を行うことができるプラットホームを提供しています。これはビジネスパーソンの必読紙である日本経済新聞のブランドを冠した「日経就職ナビ」ならではの特色だと思っています。

しかし、いくら調査やデータが豊富でも、それを使いこなせなければ意味がありません。企業研究の期間が短期化している中、従来のように就活を通じて学生が成長するのを待っているわけにはいかないでしょう。「日経就職ナビ」では、学生にデータの読み方や使いこなし方をアドバイスするコンテンツに力を入れているほか、各大学に出向いて開催するセミナーや講演会など、学生の企業研究を手助けするような活動も行っています。

企業側が発信するコンテンツの中でも、「プロモーション動画」にアクセスしやすくするように、玄関口に相当するページを新設しました。動画を通じてよりリアルな企業の姿を見たいという学生に、アピールできると思います。例年中堅・中小・ベンチャー企業に好評な「レコメンド機能」や、大学への求人票配信システム「Uni career」などの機能も細部までブラッシュアップを重ねています。新卒採用・就職活動のスタイルは多様化していますが、「日経就職ナビ」は、あらゆる状況にきめ細かく対応していきたいと考えています。