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「優秀な人材」がいない理由。

こんにちは。研修コーディネーターの飯島です。

よく、「うちの会社には優秀な人材がいなくて・・・」という

人事担当者からの声を耳にします。

では、なぜ優秀な人材がいないのでしょうか。

この問題は次の５つに細分化することができます。

 

1) 優秀な人材とはどのような人材なのかを把握していない（定義の問題）

2) 優秀な人材が来るような募集を行なっていない（募集の問題）

3) 優秀な人材を採用できていない（採用の問題）

4) 優秀な人材を育てていない（育成の問題）

5) 優秀な人材を流出させている（評価の問題）

 

・定義の問題：そもそもその企業にとっての「優秀な人材」が定義されておらず、

それが適正な採用・育成・評価に結びついていないという根幹の問題です。

この問題を抱えている企業は数多く、中長期目標の設定や現時点での人材構成の

把握を行うことが求められます。

 

・募集の問題：定義に沿った募集をおこなっていないため、本当にその組織に必要な

人材が集まらないという問題です。様々な企業の募集要項を見ていますが、その企業に

求めている人材像が見えないケースが少なくありません。ターゲットを明確にし、どの

ようにすればそのターゲットに募集していることを知ってもらえるのか、魅力を感じて

もらえるのか、相手視点の募集を行うことが求められます。

 

・採用の問題：せっかく募集があっても、その採用が適切にできていないために、実は

優秀な人材を取り逃がしている問題です。人の評価は簡単ではありません。ましてや

採用面接にかける時間が少なすぎるケースが非常に多く、それで人材を評価するのは

至難の業です。採用の基準を明確にし、判定者の教育を行い、しっかりと時間をかけて

面接などを行うことが求められます。

 

・育成の問題：優秀な人材を採用することができても、その人材を適切な部署に配属していない、

もしくは育てていないために、せっかくの能力を埋もらせてしまっているという問題です。

税理士だから財務部門に、運動部だったから営業に、と安易に配属を考えていたり、しっかりと

研修や現場のOJTで育つ仕組みを作らなければ、どんなに良い人材でも成長しません。

（どんなに良い食材でも、料理人の腕によって良くも悪くもなるのと一緒です）

配置の基準や育成計画の明確化、適正な研修の設計、育成のしくみづくりなどが求めれます。

 

・評価の問題：自分の仕事が評価されない場合、多くの人は力を出そうとはしません。

それは、頑張っても無駄だからです。場合によっては、適正な評価を求めて転職します。

また、頑張っている人の足を引っ張ろうとする傾向も見られます。また、残業する人

が頑張っている人、早く帰る人は頑張っていない人、というお門違いな評価をする人も

います。これでは、優秀な人材ほど仕事が増え、モチベーションは下がってしまいます。

これを防ぐには、評価の基準を明確にし、適正な評価者の訓練を行うことが求められます。

 

以上で全てとは言えませんが、まずは上記の内容がクリアになっているかどうか

確認しなければ、いつまでも「優秀な人材」は集まらないのでは、と思います。

（本内容は私が人材育成学会に提出した論文より抜粋しています）