早期化が進む新卒採用では広報開始前後の対応がポイント
「インターンシップアワード」を設置し、
学生目線に立った支援を積極的に行う「マイナビ」

―― 2020年卒の採用市場を振り返って、どのようなことが特徴として挙げられますか。

2020年卒も2019年卒と同様、企業の求人意欲は非常に高く、苦戦した企業が多かったですね。一方の学生は、「超売り手市場」の下、早い時期から動く学生とゆっくりと動く学生とに二極化した印象があります。

ここで、採用広報を開始（3月会社説明会解禁）する前と後とで、特徴的だったことを整理してみましょう。当社の調査では、採用広報を開始する前の企業によるインターンシップの実施率は55.2％で、初めて半数を超えました。従業員規模・業種を問わず、前年より実施率が高くなっています。一方、学生のインターンシップへの参加率は79.9％。ほとんどの学生が参加していると言えますが、一人当たりの参加社数は昨年度よりも減少しています。これは、学生の動きが二極化したことが影響しており、全体平均は3.6社ですが、3年生9月前に初めてインターンシップに参加した学生は平均で4.6社。一方、10月以降に初めて参加した学生は1.9社にとどまっており、全体平均を押し下げる結果となりました。いずれにしても、2020年卒では例年以上に早く動く学生と、そうではない学生とのギャップが顕著でした。

その背景には、「超売り手市場」があります。この状況に安心してしまう学生と早い段階から将来を真剣に考えて活動する学生とに、二分されたのです。また、とりあえずインターンシップに参加しておけばいいと考える学生と、インターンシップに目的を持って参加しようとする学生の意識の差が、実際の行動の差に現れました。

行動量に差が出るとともに、昨年と比べるとインターンシップの内容に強い関心を持って活動する学生も増えています。。自分自身にとって学びを得られるプログラムなのかどうか、事前にチェックした上で参加しています。インターンシップに参加した意味があった、自分にとっての学びがある機会だったと感じられたら、その企業に対する理解は深まり、志望度も高くなるでしょう。企業は、このことを忘れてはいけません。

広報活動開始前でのインターンシップ以外の就職活動準備期において、就職情報サイトでいろいろな企業を比較しながら、自分の行きたい企業を見極めようとする学生も多かったようです。ちなみに当社の調査によると、サイト上で企業を検討リストに登録する行動と、インターンシップにエントリーする行動では、前者のほうが非常に多いことがわかりました。

―― 3月の説明会開始までの間、インターンシップも含めて、積極的に情報収集を行っている学生が多いわけですね。では、3月以降の活動はどうだったのでしょうか。

3月にはすでに企業を絞り込んでいる学生も多いことや、売り手市場を背景に活動量が鈍化した事もふまえて、、一人当たりのエントリー数は減少し、会社説明会への参加社数も減少しています。

一方で、昨年と比べると、企業の面接に早期に参加する学生が増えました。3月後半の段階で、一次面接を経験した学生の比率は50.2％と、二人に一人を占めています。

そうした中、学生の企業に対する見方も変わってきました。これまで学生が会社を選ぶ際は、安定性が一番のポイントと言われてきました。しかし最近は、安定性の意味するところが変わってきています。2009年のリーマンショックの頃は、学生にとって安定性とは、「従業員規模が大きい」「福利厚生が充実している」といったことでした。ところが昨今は、「将来性があるかどうか」に移っています。大手だから安定しているというのではなく、将来性があって、自分自身が成長できるかどうかを重要視しているのです。学生の企業の見方（判断基準）が、徐々に変化してきていることを痛感します。

―― 2021年卒採用は、どのような状況になるとお考えですか。

企業や学生の活動スケジュールは、今年度と比べても大きな違いはないでしょう。引き続き売り手市場は変わらないことを前提に、さらに学生の動きが二極化することが想定されます。採用活動を成功させる上では、学生の志望度・理解度が均一化していないことを前提に、より一層、学生一人ひとりに合わせたコミュニケーションが重要です。入社後も満足して働いてもらうには、自信を持って意思決定をしてもらうプロセスが不可欠です。引き続き3月以降のスケジュールは短期化すると予想されますが、短い期間の中でも他社よりも数を重ねて、学生ごとの納得感を醸成する充実したコミュニケーションが図れるかが大きなポイントです。

―― 学生とコミュニケーションを取る際のポイントとは何でしょうか。

以前は、企業にとって会社説明会は情報提供を行う場で、面接は裁く（判断する）場でした。しかし、情報量が少ない学生にとっては、面接がまさに情報を収集し、志望度を高めるための場となります。だからこそ、企業は「面接＝裁く場」と限定するのではなく、学生一人ひとりとコミュニケーションを取り、情報を提供することで自社への志望度を上げる場と位置付けなければなりません。学生と会う回数や機会が限られているので、ウェブでの面接など、システム的なものを活用していくことも必要でしょう。

学生は、面接が進むに従って、より深い情報を求めるようになります。採用活動を計画する際は、二次面接以降を担当する現場の人たちにはどのようにコミュニケーションをとって学生に自社を魅力づけていくか、具体的な要件を決めていくことが重要です。

―― 企業には、以前よりもさらにきめ細かな対応が求められるように思いますが、そのためにマイナビではどのようなサポートを行っているのでしょうか。

当社は、学生の就職活動、企業の採用活動を効率化すべきところはして、浮いた時間でより深いコミュニケーションが図れるようにサポートしています。2021年卒より学生が提出するエントリーシートや履歴書などを、プラットフォームとして管理する「マイキャリア・ボックス」を開発しました。学生が1社ごとに同じ内容のエントリーシートや履歴書を作成・提出するのは非効率です。しかしプラットフォームによって管理すれば、企業側も学生からの欲しい情報や書類を一元管理することができます。学生、企業それぞれにとって負担になっていた作業を、軽減することができるのです。また、事前に学生一人ひとりの情報を個別に整理して入手できるので、面接ではより深く質問し、より密にコミュニケーションを取ることができます。

また、より一層インターンシップに注目が高まる中、プログラムの中身も問われています。そこで。学生の社会的・職業的自立に貢献したインターンシッププログラムを表彰する「学生が選ぶインターンシップアワード」を実施しています。学生の職業観滋養を促進する効果的なインターンシッププログラムを周知することで、プログラムの質的向上、実施企業数の増加を促し、学生と企業のより精度の高いマッチングを目指しています。

その取り組みの中でインターンシップがもたらす効果も徐々に浮き彫りになりました。一つ目は、「キャリアの焦点化」。自分のやりたいことが分かる、ということです。二つ目は「キャリアの展望化」で、興味の範囲が広がることです。三つ目は「人的ネットワークの認知」。人との関係性をうまく構築していこうと考えることです。四つ目は「就労意欲」で、働きたいと思うことです。そして、五つ目は「自己理解」。自分の強み・弱みを知ることです。このようにインターンシップには、学生にとって五つの効果があり、その効果を最大化させるプログラムが求められる事になります。

では、どのような要素を入れていけばいいのでしょうか。一つ目は、学生一人ひとりに対してフィードバックを行うこと。体験した内容をしっかりと学びへ転化するよう、助言を行います。二つ目は、多様な社員と交流があること。三つ目は、座学では得られない工夫を行うこと。社員と同じような仕事を体験させることも効果的です。そして四つ目は、汎用的なプログラムではなく、オリジナリティーがあること。この四つをおさえたプログラムを設計することで、企業への理解も深まり、志望度も大きく変わってくるでしょう。
【学生が選ぶインターンシップアワード】

―― 今後はどのような点に力を入れていくお考えですか。

事業を運営していくに当たっては、常に学生目線に立ったサービスを意識しています。サービスのコンセプトを「さいしょの一歩を、いっしょに」と定め、学生に寄り添い、就職活動をサポートしくことを目指しています。また、インターンシップ以外にもしっかりと企業研究のできるコンテンツを用意するなど、コンセプトに見合ったサービスを提供していく姿勢に変わりはありません。
企業に対しては、採用難が続く中、各社の採用成果を高めるためにどんなサービスやサポートをご提供するのか、マイナビ経由でどれだけの人数が採用できたのか、ということを重視しています。特に、短期化が顕著になっている昨今の採用環境下、単に学生に会うためのサービスを提供するだけではなく、「OB・OG訪問支援サービス」など、採用に成功するために必要なサービスの充実に向けて、会社全体で取り組んでいきたいと考えています。